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员工提出离职时间(员工提出离职时间不到30天怎么办)

货币换算 2024-03-03 19:26:41 673 金融资讯网

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如果你仔细研究辞职的员工,你会发现他们是一笔宝贵的财富。当然,前提是你需要重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。

员工提出离职时间(员工提出离职时间不到30天怎么办)

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01

辞职员工是“一个宝藏”

1.“老马再吃草”的效率远高于新人。

与新员工相比,入职后的第一个季度,据统计,这些“老马再吃草”的生产率比那些“新人”高40%左右。

而且这些人对原公司的制度、文化、流程、人员都非常熟悉,在岗位上容光焕发、发热就能迅速回答,比重新雇佣新人更省心省力。

根据《人力资源》杂志提供数据,通过积极地重新雇用前雇员,“财富500强”企业平均每年可以节省1200万美元。

熟悉公司的流程和组织将使返聘员工更高效地工作,而一旦适应企业文化将降低不称职的风险。

2.相比新员工,招聘成本大大降低。

因为是再就业,从情感上来说,离职员工的心理其实是很纠结的,要求工资保持不变或者略低于原工资水平,一般都能接受。

对于HR来说,如果从市场上招聘一个同等工龄同等级别的人,招聘成本往往会更高,甚至你还要担心新人能否适应,以及试用期的存活率。

3.再就业员工往往忠诚度较高。

因为是再就业,如果公司能大度的接受和包容,员工会觉得这也是对自己的一种肯定,后期会非常珍惜这个机会。未来2-3年,一般不会再有辞职。

与公司里的老员工相比,他们随时随地面临着来自外部市场的各种诱惑。其实被第三方挖走的可能性很大。与其这样,不如接受一个已经离职的老员工,至少忠诚度很高。

而且,返聘的老员工也是活广告。既然他选择回来,说明外面的阻力很大,他也一定会把外面的困难告诉原来的老员工,这在一定程度上可以让原来那部分渴望的员工继续安定下来。

4.换个角度,从离职员工身上寻找组织的提升。

员工流动是公司改善组织的机会。

员工离职的原因很多,既有个人原因,也有组织原因。

对于HR来说,更重要的是从组织层面找出员工流失的原因,然后有针对性地采取措施,有效防止核心员工的流失。

一个好的离职管理,离职员工会详细说明自己的真实原因,对企业管理的很多方面提出客观中肯的建议。

那么,你可能想问,知名公司或者大公司是如何管理离职员工的?

我借鉴了身边一些同行的做法,整理了一些给你,希望能给你带来参考。

02

管理者应该怎么做?

面对已经下定决心的员工,企业要充分认识他们的价值,结合自身情况,对离职员工进行良好的关系管理。

1.对离职员工进行制度化、规范化管理。

目前很多大中型企业都认为“挖”员工是财富,辞职员工是损失。

某人力杂志调查数据显示,国内80%的企业都有详细的招聘流程,但很少有企业对离职员工有系统的管理。

这里所说的员工离职管理,不仅包括员工出现离职迹象时通常的面试挽留、离职手续、竞业限制协议签订、离职后的面试、员工离开企业后的关系维护;

我觉得更重要的是包括企业人才梯队建设,离职原因分析,人才保留机制,员工离职防范,突然离职带来的危机管理。

2.睁大眼睛,竖起耳朵。

事实上,我们可以从离职员工那里获得很多信息。作为一个HR,我们需要眼观八方,耳听八方,需要和离职的员工建立双向的价值交换关系。

通过与离职员工的沟通交流,你可以了解到他在新环境下的很多最新信息,比如同岗位人员目前的市值,新公司有什么好的企业文化,新公司的制度流程,技术参数标准等重要信息。通过这些信息,

可以借鉴和改进原公司。

公司永远是你的家。

著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说:

“新草可能看起来更绿,但事实往往并非如此。当你第一次使用它们时,你可能没有发现它们的真正价值并做出相应的承诺,但在第二次使用时,你可以找到金矿。”

许多西方公司倾向于重新雇用已经离职的员工。IBM认为,离开IBM的员工出去工作几年后会学到一些东西。如果他们愿意回到IBM,公司的大门永远是敞开的,他们会增加新的价值。

有时候,多一些宽容和理解,可以从愿意回来的离职员工身上学到很多东西,体会到1 1的作用远大于2。

人无完人,千里马常有,伯乐无。我们都希望找到一个欣赏我们的领导,也希望找到一个拥抱我们的领导。

03

知名企业离职员工的关系管理模式

麦肯锡将员工离职视为毕业,离职的员工到处都是校友,并建立了“前员工关系数据库”,名为“麦肯锡校友记录”。

该数据库包含离职员工的基本个人信息、新的联系信息和职业变化。麦肯锡投资培养其在各行业的“毕业生网络”,为公司带来了丰厚的回报。

惠普公司将在员工离职时举行欢送会。

欢送会一般由员工的直属上司召集,邀请与员工同级的人参加,以增进情感交流,倾听辞职者的真实感受。

公司对跳槽员工的态度是:不指责,不挽留,让人走,握手告别。

贝恩公司设立了老员工关系管理主管,负责跟踪离职员工的职业变化。

建立前员工关系数据库,其中包含前员工的职业变动信息,甚至婚姻、子女等细节信息。

该公司于1985年创建了“校友网络”。“校友”经常收到最新的校友记录,受邀参加公司的各种活动,每年两次收到有关公司长期发展、职业成就和校友个人表现的简讯。

同时,贝恩也尽可能地帮助这些“校友”,让他们在事业上取得更大的成就。

摩托罗拉有一套科学完整的“返聘”制度。

为了鼓励“核心人才”回归槽位,公司制定了相应的服务年限计算方法:

原员工在6个月内重新就业的,其以前的服务年限累计计算;超过6个月的,只按照他之前的服务年限发放奖励;

如果员工在6个月内重新入职,且辞职前已是正式员工,则可以免除试用期。

跳槽的优秀员工回到公司,雇佣成本低,忠诚度高。

许多西方公司倾向于重新雇用已经离职的员工。IBM认为,离开IBM的员工出去工作几年后会学到一些东西。如果他们愿意回到IBM,公司的大门永远是敞开的,他们会增加新的价值。

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