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hr是如何做背景调查的呢(hr是如何做背景调查的工作)

公积金比例 2024-01-28 19:59:51 200 金融资讯网

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招聘是一个复杂严谨的过程,招聘过程中的风险有时是不可避免的。为了提高招聘效率,降低企业用人风险,背景调查已经成为招聘过程中必不可少的环节。

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“学历造假”、“编造工作经历”、“存在职业道德问题”等问题经常出现在考生身上。企业如果不能有效识别,就会在不经意间招到故意编造信息的应聘者,委以重任,却无法完成工作任务。

更有甚者,使企业遭受巨大的经济和声誉损失。

通过背景调查,企业可以更清晰地确认应聘者在简历、申请表或面试中提供的信息是否真实,收集应聘者可能不想陈述,但与岗位要求密切相关的其他信息,验证应聘者是否是企业真正需要的人才。

因此,招聘过程中的背景调查很大程度上决定了招聘工作的成败,可谓是企业招聘过程中的“秘密武器”。

什么是背景调查?

背景调查(Background investigation)是指通过收集外部求职者或之前公司提供的证明人的材料,对求职者的个人资料进行核实的行为,是直接证明求职者情况的有效方法。

通过各种正常合法的方法和渠道获取被调查员工背景资料的相关信息。通过将获得的信息与受访者提供的简历信息和面试中收集的信息进行对比,成为企业人力资源经理录用员工的参考。

为人才决策提供重要材料。

通过背景调查,可以确认求职者的学历和工作经历、个人素质、沟通能力、工作能力等信息。

在许多欧美国家,背景调查已经成为招聘过程中不可或缺的一部分。但国内很多公司对此重视不够。正因为如此,一些求职者随意编造工作经历,到处作弊,让很多单位深受其害。

背景调查的初步准备

企业在对候选人进行背景调查之前,需要收集和准备调查所需的资源。这个阶段是最关键的基础准备,包括候选人提供的原始基础资料、建立证明人、分析工作特点、分析报告可执行比例等步骤。

在获取信息时,要设计专门的信息收集流程和模板,全面收集候选人的信息,保证背景调查的顺利实施。

对职位特征的分析有助于更好地设计报告问题,针对不同的职位设计不同的问题,从而考察一些面试中无法验证的信息。具体来说:

申请人填写《应聘登记表》时,要求申请人填写与其有工作关系的推荐人的全名和联系方式。

为了尊重应聘者,在做背景调查之前,必须告知应聘者:为了规避法律风险,保证其过往经历的真实性,公司要对所有员工做背景调查。

背景调查技术

背景调查以电话为主,其他渠道为辅。企业需要掌握一些技巧,在有限的时间和渠道内获取尽可能多的信息。

第一,选择合理的接触时间。

前半周是大家工作最忙的时候,要花很多时间安排一周的工作,处理邮件。所以每周的下半周是个不错的选择。另外,要考虑什么时候联系对方。一般下午四点左右会好一点。

在这种时候,背景调查一般会有更大的合作概率。

其次,考察的内容要循序渐进,由浅入深。

不要一开始就触及一些敏感话题,这会让对方产生抵触情绪,不愿意配合调查。在打电话之前明确你在这次沟通中需要了解的内容,并写下来。为了灵活掌握提问顺序,我们通常会把最简单无伤大雅的问题放在最前面。

在电话里一步一步来。

再次,根据质量模型设计“结构化”问题,尽量使问题具体化、定量化。

通过设计质量模型,企业很容易对其因子设计调查所提出的问题进行有针对性的调查,从而避免受访者漫无目的的谈话,最大程度地保证调查询问的有效性和准确性,从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。

最后,要有坚持到底的精神。

做背景调查难免会遇到困难,被拒绝,尤其是遇到有竞争关系的对手公司。这时候就要灵活改变回答者了。由申请人的直接主管或同事进行调查是一个不错的选择。只要你的态度真诚,

大部分人都会愿意配合你的工作,这些信息也能从一个侧面反映申请人的情况。

如果是竞争对手公司,建议找已经离开对方公司的员工进行调查,因为这些员工对对方公司没有兴趣,往往更愿意说实话。

另外,在咨询受访者时,时间控制在10-15分钟为宜,这样不仅得不到想要的结果,还会耽误受访者太多时间,给他造成不便。

背景调查的主要方法

一.电话调查

电话搜索的好处是快捷方便,可以在极短的时间内掌握求职者的基本情况;缺点是受时间限制,获取的信息量少。

二、问卷调查

问卷调查的优点是信息全面,准确性高;缺点是耗时长。有的推荐人怕引起不必要的纠纷,不愿意以书面形式对求职者进行评价,导致问卷没有回复,有的只是对问卷中的一些信息进行反馈。

第三,网络调查

现在越来越多的招聘人员会通过博客、微博、QQ空间、人人网等社交网站了解求职者,从而为招聘决策做出参考。

但适用人群有限,因为不是每个人都会有上网记录,真实性需要评估。

第四,委托调查机构调查

企业在进行员工背景调查时,往往操作起来费时费力,而且由于很多员工来自竞争对手,在进行员工背景调查时无法得到其人力资源部门的配合和支持。此外,企业人力资源部门调查方法单一,技术不专业。

调查结果的真实性和有效性没有保证。

所以,对于一些核心的、重要的岗位,很多企业会委托外部调查机构做员工背景调查。调查机构利用自己的数据库和专业工具,快速调查被调查人的背景信息,确保员工背景调查报告客观可信。

而委托调查公司进行员工背景调查,成本较高,给企业带来较大的人力成本压力,调查对象的适用范围也不是特别广。

简而言之,对核心岗位的候选人进行员工背景调查势在必行。员工背景调查的方法有很多,但是在做员工背景调查的时候,要注意保护被调查人的隐私,尊重被调查人,同时尽可能多的听取意见。

确保调查结果合理、合法、客观、有效。

工作经验的验证

针对工作经历的调查,主要是针对候选人提供的工作经历和内容,在其以往工作的同事中展开调查。这一方面的调查尤为重要,往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。

关于工作经历调查,核心的内容有:

1、任职时间

2、任职职位

3、具体工作内容

4、候选人的工作表现

5、人际关系能力

6、离职原因分析

7、个人魅力如何

8、在个性和诚信上的表现

9、证明人与候选人之间的关系

背景调查的注意事项

为了避免主观因素的影响,让背景调查结果更客观,在做背景调查时,一般要向求职者单位人力资源部门调查,求职者上级主管、同事和客户作为补充。

因为人力资源部门更能够站在中立的角度上客观地评价员工,这样可以避免上下级共同做假欺骗的事情发生。

具体来说,在背景调查操作中要注意以下几点:

要点一:告知应聘人,获得允许和理解

要点二:不对应聘人未离职的单位进行调查

要点三:在面试过程确定背景调查的重点

要点四:背景调查一定要彻底全面

要点五:最迟在决定聘用之前做背景调查

要点六:电话调查时把握重点,礼貌有效提问

要点七:谨慎看待推荐信的价值

要点八:谨慎调查求职者的“犯罪记录”

要点九:慎用调查结果

总而言之,背景调查是一项非常专业的工作。在做背景调查的过程中,企业人力资源人员要树立起职业形象,打造公司雇主品牌。

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