2020金融科技人才流动趋势报告(2020金融科技人才流动趋势报告总结)

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这一年，互联网行业和金融行业之间的人才流动犹如围城般的旋风。

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01

很多人逃离互联网去卖保险。

从知乎销售总监岗位上离职的佳琳(化名)，做保险代理已经三年了。他说，从2020年1月到现在，他已经完成了线上线下共1500小时的专业培训。

2018年，因为“中年危机”，嘉林决心逃离互联网。我快35岁了。我太高不能太低。每天加班压力很大。我也生病住院做了手术。那个时候，嘉林确实像那些卖焦虑的自媒体文章里描述的那样活着。

转行做保险三年后，林佳仍然对自己目前的状态感到满意。在他看来，互联网行业不是一个可以退休的行业。行业的快速发展把很多人推到了很高的位置，但是能力并没有得到提升，也没有积累专业知识壁垒。

很容易被年轻人取代。

加林不是个例。脉脉数据研究院即将发布的《2020金融科技人才流动趋势报告》(简称“《报告》”)显示，2020年上半年，金融行业是仅次于房地产建筑行业的第二大互联网用户热门目的地。

互联网人去金融行业，做的最多的工作是信贷、保险代理、销售。

不仅是一些互联网人在往金融行业跳，一些原本从银行等机构跳到互联网行业的人也回到了金融行业。

聂朱伟，全球租赁业竞争力论坛首席研究员，拥有多年金融行业从业经验。他说，传统行业成长空间有限，论资排辈现象严重。过去互联网金融的发展吸引了大量金融人才进入互联网，而P2P泡沫破灭后，

互联网金融领域的工作岗位大幅减少，薪酬下降。同时，这些人会发现互联网行业压力大，性价比也不一定高，于是又回到了传统金融行业。

02

金融业也在流失年轻人。

有些人来了，有些人走了。《报告》显示，2020年上半年，金融行业人才变动方向中，互联网行业排名第一，岗位多为R&D、产品、运营。

“我想让自己再次沉浸在一个有更多可能性的环境中。”

曾经是某知名外资银行中国区市场负责人的Eddie，最近决定从上海到深圳，加入某互联网巨头的金融业务部。其中一个重要原因就是传统行业“太慢”。外资银行的外人看似“高大上”。

但是很多事情需要和地区总部、全球总部沟通，每个人对转型变革的意识和紧迫感差异太大。

银行的年轻人除了变化慢，还遭遇花哨的KPI、平淡的工作环境、越来越无望的晋升空间等压力。

2020年9月0755到79000的报告，各种KPI考核，国企僵化的管理机制，酒桌文化，2020年降薪的现实，让很多年轻人望而却步。

银行的基层员工并不都是金饭碗。除了拉存款，他们还要卖月饼，拉ETC头。请假难，在全方位摄像头的监控下工作无死角。“给顾客引导时，一定要伸出整只手，五指并拢。”

工作压力越来越大，工资却在减少。据统计，在六大国有银行中，邮储银行的下滑最为明显。目前人均薪酬为12.05万元，下降了13.8%，交通银行和建设银行的降幅也超过了6%。

薪酬较高的股份制银行也出现了降薪。如平安银行2020年上半年人均薪酬为30.06万元，但同比下降10.31%，在股份行中排名第一。

报道援引某股份制银行分行人士的话称，该行新员工两年内离职率在50%左右，大部分分行很难见到工龄在3年以上、8年以下的员工。

03

高端金融科技人才需求看涨。

与其担心麻烦，不如去寻找变化的机会。

“什么样的人来，什么样的人去，是行业变革、商业变革的重要信号。”脉脉数据研究院负责人赵认为，人才的跨行业流动是数字化转型的关键驱动力。经过反复探索，金融科技领域会更加成熟。

真正优秀的中高端人才将迎来成长机会。

《南方周末》显示，金融科技人才需求在2020年第一季度环比下降后，2020年第二季度出现反弹。

前述《报告》报告也指出，近期银行招聘主要集中在技术领域，对专业的要求集中在计算机相关专业、密码学、微电子学、软件开发等。为了吸引人才，“薪酬以互联网头部企业为标准”。

京东数学部人力资源副总经理董作鹏认为，2019年金融科技人才需求的波动是一个相对短期的周期性波动。长期来看，金融科技人才是卖方市场，供不应求。

金融科技领域显然需要更多的经验积累，很多都是30岁以上的人才。《南方周末》显示，在现有的金融科技人才中，有5-10年经验的占38%，有10年以上经验的占19%。

与业务发展紧密结合的金融科技工作更容易拿到高薪。《报告》发现，金融科技各类岗位中，薪酬最高的是数据分析人才，其次是风控人才和客户开发人才。

董作鹏指出，数据和算法能力是数字技术的底层核心技术，是当前数字经济时代的核心竞争力，所以这样的岗位可以拿到高薪。风险控制是财务的核心，风险管理是红线和底线，所以这方面的人才也受到企业的青睐。

客户端开发是离客户最近的技术岗，需要了解行业和用户。这些人才中的佼佼者也是企业争夺的对象。

04

跨境抢劫，找到交叉点很重要。

如何找到并留住复合型高端金融科技人才，互联网和金融行业的HR都在苦苦思考。

跨界跳槽往往意味着更大的不确定性，求职者更谨慎，用人单位更难做出判断。找到最大公约数，找到交点，就成了提高这类招聘转化和留存的关键。

脉脉联合创始人王千在2020年9月的GMIC活动演讲中给出了寻找交集的三步法，值得HR们跨界抢人时参考：

首先是获得技术驱动的“交汇点”。遇到人才不是靠缘分，而是靠科学。尤其是在新领域挖人的时候，HR要善于运用大数据和算法的人才智能匹配工具，综合考虑人才供给和竞争对手人才流动数据。

有效圈定目标人才。

二是构建动态人才库，捕捉与人才沟通的最佳“触发点”。如果企业采用“等人投简历”的方式，很难获得优秀的中高端人才，因为“越来越多的中高端候选人在等你去找他。如果企业不采取主动，

事实上，招聘的人才已经落后于行业水平。"

过去，企业往往依靠猎头公司进行人才搜寻，但费用昂贵。依托社交领域的优势，社交招聘平台可以更敏锐地捕捉人才的职业发展意向，并提供互动和深度访问。

让HR们可以有效的找到“被动求职”的中高端人才，并且不用支付高昂的猎头费用。

王千举了一个互联网独角兽公司的例子，该公司利用人才储备库建立了动态人才库，比猎头更早洞察高端候选人的意向，成功招聘到年薪300多万的产品高管，节省了几十万的猎头费用。

三是推广与雇主品牌的“共鸣点”。企业要充分利用职场社交生态资源，在相关平台建立传播阵地，不仅单向推送信息，还要借助人脉和口碑的力量，让员工成为雇主品牌的代言人。

争抢复合型交叉领域人才时，切忌盲目追风，有“相遇点”、“触发点”与“共鸣点”，HR们才能发掘出那些潜水的中高端人才，并让他们成功上船。